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July 24, 2017 /Events /Insights /

Die Zukunft der Arbeit: Welche Fragen sollten uns antreiben?

Das Thema “Zukunft der Arbeit” hat nun auch den deutschen Mainstream erreicht und bestimmt seit Wochen die Debatten in den Feuilleton-Texten der bekannten Printpublikationen. Dabei ist das Thema nicht unbedingt durch den Bezug auf aktuelle Studien bestimmt. Die oftmals (meistens?) zitierte Osborne-Studie mit einem prognostizierten Arbeitsplatzverlust von bis zu 50 Prozent in den nächsten Jahren ist inzwischen unglaubliche vier Jahre alt, dient aber nach wie vor als Orientierung in dieser Debatte, obwohl beispielsweise das ZEW die Ergebnisse längst umfangreich relativiert hat.

In der Folge dieser Studie haben sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Zuge des Weißbuch-Prozesses (Arbeiten 4.0) und die Hans-Böckler-Stiftung (Kommission Arbeit der Zukunft) des Themas angenommen und entsprechende Ergebnisse vorgelegt.

Je nach Lesart wurden verschiedene Risikofelder identifiziert:

  • Die Entgrenzung der Arbeit durch die Flexibilisierung von Arbeitszeit- und Arbeitsort führt zu einer einseitigen Mehrbelastung der Arbeitnehmer.
  • Die gestiegene Erwartungshaltung der Arbeitgeber bezüglich der Erreichbarkeit.
  • Ständig sich ändernde Anforderungsprofile und damit die Entwertung formaler Zertifikate in der Aus- und Weiterbildung.
  • Crowdworker und Clickworker als das neue digitale Prekariat.
  • Die ungewollte Transparenz des Arbeitsverhaltens der Beschäftigten durch digitale Arbeitsprozesse.

Hierbei kommen jedoch positive Sichtweisen viel zu kurz und werden aus Gründen der politischen Ökonomie nicht weiter kommuniziert. Zu den positiven (denkbaren) Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit gehören:

  • Das Überwinden tradierter Hierarchien und Command-and-Control-Logiken.
  • Das Erreichen einer besseren Teilhabe (wirtschaftlicher und ideeller Art) der Arbeitnehmer am Produktions- und Entscheidungsprozess in den Unternehmen (Stichwort: Mündiger Arbeitnehmer).
  • Die Schaffung neuer Arbeitsplätze selbst im Kernbereich des Online-Handels.
  • Die Möglichkeit, mit entsprechenden Daten die Themen “Achtsamkeit” und “Well Being” in den Arbeitsalltag und unternehmensweit einzuführen.
  • Die Nutzung eines großen, unausgeschöpften Potenzials mobiler Arbeit, so dass viel mehr Menschen als in der Vergangenheit dort, und zu der Zeit arbeiten können, wie es ihnen selbst besser passt und, damit auch
  • die Möglichkeit, die demografisch und zeitgeistbedingte Landflucht zu stoppen.
  • Das Überwinden einer formalisierten Sicht auf Geschäftspartner (“zuständig für”) und stattdessen das Wissen um die Notwendigkeit, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.

Dass diese positiven Punkte viel zu wenig beleuchtet werden, liegt an den Stakeholdern in den jeweiligen Institutionen in Politik und Wirtschaft, die an einer Änderung des Status Quo, von dem sie im Interesse von “Macht”, “Einfluss” oder “Geld” nicht lassen wollen, nicht interessiert sind. In vielen Studien wurde ja inzwischen umfassend die fehlende digitale Kompetenz der Führungsschichten als eines der Haupthindernisse der digitalen Transformation benannt. Fehlt diese digitale Kompetenz, so kann gar nicht beurteilt werden, ob:

  • branchenfremde Unternehmen plötzlich nicht auch direkte Wettbewerber sein könnten,
  • die Änderung des eigenen Geschäftsmodells in einer digitalisierten Umgebung Sinn machen könnte,
  • die Einführung agilen Projektmanagements die Produktivität und Reagibilität nicht deutlich steigern könnte,
  • das Angebot einer umfassenderen Vereinbarkeit nicht auch die Motivationslage der Arbeitnehmer verbessern könnte.

Gerade die Führungsmenschen sind es, die jetzt eigentlich die wirklich spannenden Zukunftsfragen unserer digitalen Arbeitswelt auf die Tagesordnung der Unternehmen heben müssten. Dafür müssten diese aber überhaupt erst einmal erkannt werden.

  • Müssen Unternehmen beispielsweise in Zukunft nicht vielmehr nur noch als das temporäre Zusammentreffen von Menschen betrachtet werden, die auf Basis vertraglicher Beziehungen untereinander nur für einen bestimmten Zeitraum ein Produkt oder eine Dienstleistung anbieten?
  • Spielt es deshalb wirklich noch eine Rolle, wo sich der “Sitz” des Unternehmens befindet? Was können Unternehmen in diesem Zusammenhang von dem Prinzip der e-Residency in Estland lernen?
  • Sind wir bei Anwendung dieser Begrifflichkeiten und Bilder nicht viel zu sehr den Logiken des Zeitalters der industriellen Massenproduktion und des Massenkonsums verhaftet?
  • Geht es bei konsequenter Anwendung von 3-D-Druck, bei der Dezentralisierung der Energieversorgung, die in dem Maße erst durch die Digitalisierung möglich wurde, bei dem Anspruch des mündigen Bürgers und des mündigen Arbeitnehmers auf Teilhabe in der Wirtschaft und der Politik nicht am Ende um Fragen der Demokratie und der Frage, wer in unserer Gesellschaft was wann etwas entscheiden darf?
  • Ist insofern #Dieselgate bei VW nicht nur eine technische Frage, sondern vielmehr ein Indikator für die Krise der Arbeitskultur in einer digitalisierten und globalisierten Welt?
  • Welche “Werte” treiben Manager an, die für Entscheidungen zuständig sind, die am Ende zu einem Dieselgate führen?

Es wird Zeit, dass wir aus dem Mainstream ausbrechen und wagen, solche zukunftsgerichteten Fragen zu stellen!

Dr. Ole Wintermann hat für die Bertelsmann Stiftung die Plattform Futurechallenges.org aufgebaut. Er ist Co-Founder der Menschenrechtsplattform www.weye.info und befasst sich mit der Zukunft der Arbeit, Fragen der Globalisierung, der Demografie, der Freiheit des Netzes und OER. Er bloggt außerdem auf www.globaler-wandel.eu, www.blog.aus-und-weiterbildung.eu, www.gov20.de und www.netzpiloten.de Er leitet bei der Bertelsmann Stiftung das Projekt “Betriebliche Arbeitswelt in der Digitalisierung”. Dieser Beitrag stellt seine Privatmeinung dar.

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